视频上，一个子公司的总经理道：“老板，我个人认为如果要把员工的直系亲属也纳入这个福利待遇要慎重考虑，就算这个福利待遇的推行也要再慎重，毕竟每一种重大疾病，一旦进医院进行治疗，其费用是相当高昂的，动辄几十万，几百万都不一定能够，如果每年上百人，这笔开支将会是公司一个非常沉重的负担！”
这个总经理完之后，视频会议室陷入了沉寂。
唐川问道：“其他老总还有什么想法和意见吗？”
这时一个总经理道：“我们公司三千多员工，今年只有两个让了重大疾病，我认为这个比例是不高的，不过如果要推行这项福利，在员工申报上来之后，调查审核程序一定要详细、严谨，只有完全达到既定的规定才能批准，如果不严加控制，什么病都要集团和公司负担医疗费，这项费用会把公司拖垮！”
“老板提出给员工这项福利待遇，我认为应该是经过慎重考虑的，这项福利对于企业文化的建设和塑造是极其有利，有着重大影响的，它可以加强员工对于我们集团、公司的认同感，增进员工对企业的凝聚力，以公司为家、以厂为家的思想观念将深入人心！”
很快又有一个总经理道：“给员工增加这项福利，我认为是可行的，对我们企业也有好处，员工们有了强大的凝聚力，有了归属感和荣耀感，公司的管理上可以更进一步，创造力将比从前更加强大！不过要把员工的直系亲属也列为受惠对象的话，我还是认为要再考虑考虑！”
“直系亲属包括父母、子女，如果是一个五口之家，整体人数就上升了五倍，患重病的机率就增加了五倍，每年我们集团要承担的医疗费也等于要增加五倍，这是公司能够承担得起的吗？这需要详细的计算！”
针对这个两个问题，集团高层领导们和下面各个子公司的总经理们一个个纷纷发表看法，有的是从自己身为员工本身的立场去考虑，有的是身为公司高层的身份和立场考虑问题，高层领导们要为集团的利益考虑，如果全面推行这项福利，集团及旗下所有子公司每年需要大约承担多少医疗费，这需要专门的人去统计、评估计算。
再如果把员工们的直系亲属也纳入受惠对象的话，集团和各子公司每年又要承担多少医疗费，是否承担得起？
唐川这时提出：“可以在集团内设立一个员工互助中心，员工互助中心接受全体员工们的捐款，一块钱不嫌少，十万也不嫌多，这些捐款将用于员工们的直系亲属患重大疾病时的医疗费用！除此之外，员工互助中心在集团内有员工直系亲属患有重大疾病时负责向全体员工发起众筹，众筹所得款项也全部交给该员工用于直系亲属的治疗，如果有多余的，要退回给员工互助中心，用于其他病患的治疗！这个员工互助中心受集团总部的管辖，受职工工会的监督！”
集团高层们和各子公司总经理听完纷纷觉得这个想法不错，都各自发表自己的看法和意见，给这个想法进行了一些补充。
整个视频会议进行了一个多时，在结束的时候，唐川这才：“关于这个事情，各子公司要召开管理层会议进行更加详细的讨论，我希望各公司包括集团总部都要拿出一个方案出来，我们将从中挑选出一份最好最符合集团实际情况的方案！”
“另外，不论是员工本人还是员工直系亲属患重大疾病的医疗费申请，资金都必须要由集团总部审批和调拨，包括各子公司的员工互助中心的捐款、众筹款，都必须要上交集团总部，各单位不得自行其是！”
“这么做目的就是要集中资金力量，你一个三千饶公司工厂的捐款能有多少？众筹能有多少？只有集中全集团十三万饶力量，合理分配资源才能让这项福利一直持续下去！”
在这次视频会议之后，过了几，各子公司和集团总部都各自拿出了一份详细的方案并呈送到了唐川的办公桌上。
“老板，这是总部行政部和各子公司分别呈报上来的关于企业承担员工及直系家属患有重大疾病的医疗费用的福利执行方案以及附则！”
唐川接过一摞方案问道：“附则都是一些什么内容？”
“是关于重大疾病的种类，具体到哪些重大疾病是属于可以享受这项福利待遇的，除这些重大疾病之外，其他疾病都是不能享受这项福利的，需要自己承担医疗费！”
唐川先把各子公司呈报方案的附则看了一下，各子公司在圈定哪些疾病属于重大疾病方面出现了较大的分歧，有些公司竟然列出了一百种疾病视为重大疾病，最少的也列出了三十多种。
邹定辉道：“老板，我召集秘书处的一些人和集团社保管理的人经过评估和计算之后，如果重大疾病的数量超过五十种以上，公司是承担不起那么高昂的医疗费用的，就算把员工互助中心的捐款和众筹资金加起来也不行，公司每年都会承受承重的负担，这还没有计算那些走关系、钻漏洞把一些不属于重大疾病的疾病都算进去，这种情况肯定会出现！”
唐川花了一些时间把所有方案都粗略的看了一遍，从中挑选出三份可行性比较高的方案，其他的方案放在了一边。
有些重大疾病经过治疗之后能够好转，但不能痊愈，在很长一段时间都需要花钱养着，如果这个病人还能活几十年，公司当然不可能养着他几十年，所以医疗费的报销也需要有一个界定的限度。
还有，比如一些深度昏迷的植物人，好几年，甚至十几年都得躺床上，公司当然也不可能一直拿医药费，如果这种情况多了，无论经济效益再好的企业，资金再雄厚的企业都撑不住。
所以集团、公司对员工重大疾病医疗费的报销必须要有一个金额上限，这个金额上限由进行调查核实的组在进行调查核实之后根据实际情况进行界定，超过的部分，那就只能由员工自己承担了，企业能做到这一步也算是仁至义尽。
唐川看望对邹定辉：“召集高层开个会吧，对这三份方案进行一下讨论，其他的方案就算了，没有执行的可行性！另外，重大疾病的种类数量，还要派人再认真详细的考察，集团出台这个福利是为员工考虑，让他们能够更安心的工作，为企业创造更多更大的财富，但也不能因此把企业拖垮了，不能成为企业的累赘！”
“是，我这就去安排！”
福利一旦实施，想要再撤销的话就要认真考虑了，撤销某项福利之后会带来什么样的影响，员工们肯定会有情绪，工作态度肯定会受到影响，所以要施行之前要认真制定规则，不能让它成为拖垮企业的最后一根稻草。
经过集团高层们的商量，最后采用了一份方案，这是最具有可行性，而且施行之后，集团每年要花在这方面的钱也不是很多，而且还有员工互助中心筹款，可以减轻集团的一些负担。
该份方案之中有一个亮点，那就是在不减少组织员工参加集体活动次数的前提下，缩减每一次活动的开支，把缩减下来的开支投入到对员工及直系亲属患重大疾病的医疗费报销上，
例如，每年集团及旗下子公司都要组织员工进行一次旅游，旅游的经费并不是固定的，按照前一年的经济效益确定，如果原先既定的经费是1.5亿，那么就缩减一半，把7500W投入到医疗费的补助之郑
还有一个，公司在组织团建活动时和全集团的大型活动时，奖金和活动经费也缩减一半，但又要办好，缩减下来的经费也投入到这个重大疾病医疗费补助上，如此一来，集团需要承担的重大疾病医疗费负担就会减轻很多。
“老板，这事我们组织专门的团队进行实际考察选定的重大疾病数量，一共三十个！如果按照这个数量来对医疗费进行补助，我们集团需要承担的医疗经费不多，每年只需要再出三千万就完全可以满足需求了！而且，这些都是比较常见的重大疾病，可以派上用场，那些比较稀罕的重大疾病就没有列入，就算列入了，没有人患这种病的话，名额也是浪费了！”
唐川接过文件打开看了看，点头道：“好，就这么定了，让集团总部以行政文件的形式给其他各部门和各子公司发过去，要给每一个员工都通知到，给员工的通知分别由最基层的主管用口头传达，总部再以短信或微信公众号把文件的内容发给每一个员工！”
“是，明白了！”
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