李开复的适应性太强了，很快就对未来科技的业务板块跟管理人员都有了自己的看法跟了解。
李开复发现未来科技到如今都还没有一套较为清晰的职级体系，这在互联网领域是不合理的。
李开复参照自己的老东家谷歌的职级体系给未来科技制定了两套人才体系，一套是p系列的专家路线；一套是m系列的管理路线，等自己设计职级体系出来后，李开复就来到了李昊宇的办公室。
为了除分开来，李昊宇现在正式成为未来科技董事长，“李董，我这几看了公司的职级体系一直很混乱，所以我根据公司的情况参照其他市面上互联网公司的职级体系，把公司分成两套人才体系，一套是专家路线，一套是管理路线，对应的职级等级您看下”李开复完把手上的文件递给李昊宇。
李昊宇认真的看了起来。
p1、p2：低端岗位
p3：助理
p4：初级专员
p5：工程师
p6\/m1：高级工程师\/主管
p7\/m2：专家\/经理
p8\/m3：高深专家\/资深经理
p9\/m4：资深专家\/总监
p10\/m5：研究员\/资深总监
p11\/m6：高级研究员\/副总裁
p12\/m7：资深研究员\/资深副总裁
p13\/m8：科学家\/执行副总裁
p14\/m9：首席科学家\/副董事长
m10：董事长
李昊宇想了想李开复提供的这份职级体系是比较完善，不过还是有一些问题需要询问李开复。
“高层跟中层人员职级是怎么划分？”
“李董，p6\/m1-p8\/m3职级是属于公司中层人员，p9\/m4-p15都需要公司高层人员”李开复简单解释道。
\"薪资待遇这块呢？”
李开复回复道，“12+1+3=16薪的结构，12个月基础工资+1个月奖金+3个月年终奖为主，这些是针对所有职级，再辅有不同股权激励方案，当然只有p7及以上才有股权激励，
其中p1-p3属于低端职能岗位或者外包岗位，其薪资不在规划中，主要是因为这些职能有包含外包，所以不好去做薪资规划，原则上公司内部处于这3个职级体系的人员薪资不高于p4
p4基本工资26万，年终奖2万，无股权激励，总薪资28万
p5基本工资31万，年终奖7万，无股权激励，总薪资38万
p6基本工资41万，年终奖9万，无股权激励，总薪资50万
p7基本工资66万，年终奖15万，股权激励18万，总薪资99万
p8基本工资65万，年终奖15万。股权激励50万，总薪资130万
p9基本工资98万，年终奖22万，股权激励100万，总薪资220万
p10基本工资120万，年终奖100万，股权激励100万，总薪资320万
p11基本工资120万，年终奖100万，股权激励120万，总薪资340万
p12基本工资120万，年终奖100万，股权激励150万，总薪资370万
p13基本工资120万，年终奖120万，股权激励200万，总薪资440万
以上薪资都是对应职级最低标准，可根据情况适当调整，当然特殊情况除外，可进行公司内部申请批准”李开复专门把董事长这个职位的薪资除外，也就是把李昊宇的薪资除外，自己还没傻到会把李昊宇的资金固定化，这也要李昊宇自己提出才校
李昊宇思考了一会儿决定就按照李开复这个方案执行，之前未来科技一直没有把职级跟薪资明确化，这次职级跟薪资的固定化想必会安定众饶心，对于李开复掌控公司大有益处，毕竟中高层的职级的评比是掌握在李开复手中，这也是李昊宇给李开复提供的快速掌控公司的措施权利，“可行，李总，你就按照这个方案来进行全公司员工职级划分跟对应薪资确认”
“好的，李总，我会尽快在公司内部把职级体系对应到每个人”李开复保证道。
职级薪资体系很快就在未来科技内部传开，大家都在期待自己的职级。
李开复也在快速的把职级对应到每个人，当然涉及到p10以上的每个人李开复都一一见面交谈，几乎这个职级体系都没有人什么人反对的在未来科技内部推广开来。
毕竟所有人都乐意见到自己的职级跟薪资能够在公司内部以文件形式固定化，对自己是一种保证。
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